Un progetto di azione positiva all'Università di Verona*

di Donata Gottardi

Sommario:

1. Premessa
2. Il piano di azioni positive e il suo contesto
3. Le condizioni locali favorevoli
4. L'offerta di tele-lavoro per soggetti disabili
5. L'incremento delle opportunità nei confronti del lavoro di cura
6. Il sistema di garanzie (cenni)
7. Le tappe del progetto
8. Considerazioni conclusive

1. Premessa

Nei nuovi lidi prefigurati dalla riforma della Pubblica Amministrazione le parole chiave ricorrenti sono: economicità, efficienza, qualità, tutte correlate al servizio ed alle esigenze dell'utenza.
Come intrecciare le modifiche dell'organizzazione del lavoro e la privatizzazione dei rapporti di lavoro con garanzie e opportunità di miglioramento della posizione personale?
Una risposta in questa direzione si sta cercando di ottenerla mediante il progetto IRIDE, che prevede, tra l'altro, alcune sperimentazioni finalizzate all'introduzione di tele-lavoro all'Università di Verona.
L'illustrazione del progetto deve partire, preliminarmente, dal rendere esplicite alcune scelte politico-giuridiche che sono state effettuate e che implicano un rapporto dialettico con altri contributi inseriti in questa stessa raccolta[1].
Uno dei percorsi ritenuti possibili dal Comitato pari opportunità dell'Ateneo veronese punta a superare la tendenza alla mera trasposizione di regole e stereotipi, introducendo nuove esperienze in grado di utilizzare molte delle possibili modularizzazioni e flessibilità offerte[2]. Il tentativo è quello di convivere con le trasformazioni, cercando di piegarle al raggiungimento di un punto di equilibrio, che trovi, esplicitamente, la sua ascissa nella finalità di assecondare le esigenze temporali delle persone. Se è vero che il tele-lavoro oltrepassa e mette in discussione l'articolazione spazio-temporale tradizionale della prestazione, si può cercare di recuperare l'area di 'liberalizzazione' conseguente per orientarla e consentirne il volontario accesso a soggetti determinati.
Il progetto punta ad una sperimentazione di tele-lavoro destinata, in via prioritaria benché non esclusiva, a lavoratrici ed a soggetti disabili, secondo le modalità e le articolazioni che verranno di seguito illustrate. La triangolazione ipotizzata (telelavoro, donne, handicap) evoca inevitabilmente, e per certi aspetti provocatoriamente, l'eco di discussioni risalenti nel tempo e riguardanti dilemmi 'irrisolvibili': 'liberarsi dal lavoro o liberarsi col lavoro'[3]? favorire il part-time o impedirlo, per evitare che le donne, utilizzatrici predestinate, entrino in un segmento secondario del mercato del lavoro? garantire l'inserimento paritario di persone portatrici di handicap nel mondo del lavoro o adeguare la proposta di impiego alla disabilità, con il rischio di accentuare la separatezza?
In particolare, per quanto riguarda la difficile relazione di coesistenza tra lavoro di cura e lavoro professionale, nella proiezione solidaristica della società è indiscutibile la maggiore coerenza di interventi che favoriscano la condivisione, tra le persone di sesso diverso che compongono il nucleo, delle responsabilità familiari. Peraltro pari dignità, pragmaticamente ma non solo, va riconosciuta agli strumenti che consentano la conciliazione tra i due ruoli. Solo la conciliazione - l'esempio è di stampo 'lapalissiano', ma spesso dimenticato in una prospettiva che tende a far coincidere il lavoro di cura con la sola cura dei figli - agevola la persona 'single', che pure può essere assorbita da impegni di cura nell'ambito di rapporti affettivo-familiari allargati e diffusi sul territorio; solo la conciliazione consente il raggiungimento di un equilibrio interno, personale ed autonomo.
Inoltre, in questa fase di grandi trasformazioni e di accettazione delle differenze individuali e non solo collettive o di gruppo, uno dei miti da sfatare è che esistano scelte omologabili e unificanti. Il lavoratore subordinato, in particolare quello già occupato nelle pubblica amministrazione, per il solo fatto di aver posto tra i fondamenti dello scambio l'etero-direzione del tempo di lavoro[4], non va escluso possa gradire margini di autonomia e di assunzione di responsabilità diversi dal mettersi a disposizione in un arco temporale prestabilito. Ed è evidente che il possibile intreccio con il lavoro di cura, spesso richiesto con intensità fortemente variabili durante la vita delle persone, deve trovare agevolazione in tutti quei casi (quei momenti, quei periodi) in cui - superata l'area temporalmente delimitata della protezione riconosciuta - occorra ancora 'essere sottratti' alla necessità di effettuare una scelta netta in favore dell'una o dell'altra attività.
Analoga prospettiva è quella assunta, nel progetto, nei confronti di soggetti disabili. Pur in presenza di una legislazione che impone ai datori di lavoro privati e pubblici di assumere progressivamente, a partire, come è noto, da una soglia media occupazionale, soggetti appartenenti a categorie con handicap fisico-psichico-sociale, l'inserimento effettivo non è soddisfacente non solo in termini quantitativi ma nemmeno in termini qualitativi[5], troppo ricorrenti risultando i casi di 'confinamento' in ambiti e in mansioni periferiche, senza alcuna garanzia di adeguatezza rispetto alla capacità professionale posseduta.
Va sottolineato inoltre come da parte di questi stessi soggetti si chieda di tener conto delle profonde differenze insite in un mondo che dall'esterno è visto purtroppo come fortemente omogeneo. Al contrario, il fattore di handicap (estremamente variabile, anche solo limitandosi a quelli fisici) e il momento della sua manifestazione (dalla nascita o in età adulta) sono solo due dei possibili elementi che provocano una combinazione complicata di risultati e di attese.
Questa lunga premessa è necessaria per spiegare le motivazioni che hanno portato il Comitato a progettare una azione positiva che sembra voler sfidare gli archetipi culturali più sedimentati, mettendo in rapporto di relazione mista e prioritaria, ma pur sempre diretta, l'appartenenza al genere femminile, lo svolgimento come doppio lavoro di impegni di cura, la condizione di disabilità ed una delle forme di mutamento della prestazione di lavoro che più rischiano di confinare tra pareti domestiche persone che si presume proprio nella scelta lavorativa abbiano manifestato la volontà di uscirne.

2. Il piano di azioni positive e il suo contesto

Come è noto, nell'area della Pubblica amministrazione è fatto obbligo dalla legge n. 125 del 1991 (art. 2, co. 6) di adottare piani di azioni positive, entro un anno dalla sua emanazione. Questi piani, che avrebbero dovuto essere trainanti, al contrario sono rimasti finora ampiamente inattuati, salvo sporadiche eccezioni[6]. E' nel settore privato, dove è previsto un finanziamento annuale (pari attualmente a circa otto miliardi), che si sono realizzati finora progetti e sperimentazioni.
Si potrebbe sostenere che trova conferma l'orientamento più recente volto a preferire le norme promozionali rispetto a quelle dispositive. Certo l'imposizione di un obbligo, soprattutto se privo di sanzione, non sembra idoneo a competere con un sistema supportato dal finanziamento.
Del resto si assiste ad una sorta di allineamento spontaneo di tutti i Paesi europei[7]. Alle regole che affidano al settore pubblico il ruolo di catalizzatore e di modello anche per quello privato[8], fa da contraltare una situazione diffusa di inattività, che sta portando ad un ripensamento volto all'introduzione sia di sanzioni in caso di inadempimento, sia di strumenti di monitoraggio, con cadenza annuale, dei piani, affinché questi possano diventare effettivi e non mere dichiarazioni di principio.
E' anche da sottolineare come sembri esistere, nel settore pubblico, un minor interesse a riequilibrare aspetti importanti quali l'ingresso (data la massiccia composizione femminile dell'occupazione) e la progressione di carriera (per il principio di neutralità della pubblica amministrazione e per la presenza di automatismi negli avanzamenti). In realtà, se è vero, almeno con riferimento al personale tecnico amministrativo delle Università, che si possano considerare limitati i casi di discriminazione nell'accesso al lavoro -a conferma di un cambiamento nella composizione per genere nel sistema dell'educazione scolastica, compresa quella universitaria -, rimane la persistenza di una situazione che vede la presenza femminile diventare consistente solo nelle fasce centrali dell'inquadramento professionale[9].
Ne deriva la necessità di intervenire all'interno dell'organizzazione del lavoro e dell'articolazione degli orari, temi questi che sollevano incandescenti questioni, soprattutto il secondo, stretto tra istanze plurime e insieme contrapposte, tutte ruotanti attorno ad 'orario di lavoro - apertura dei servizi - tempi delle città'.
La sensazione di dover alzare il livello e di accettare la sfida dell'innovazione è forte. Del resto, nel nostro Paese, anche nel settore privato, molti progetti di azioni positive ruotano ancora attorno a schemi tradizionali[10]: rafforzamento della formazione e della (ri-)qualificazione professionale, sensibilizzazione ai temi della parità di trattamento e di opportunità.
'IRIDE, tele-lavoro all'Università' parte come implementazione di un progetto di azione positiva finanziato dal Comitato nazionale di parità del Ministero del lavoro (d. m. 30/12/1996), destinato a dodici donne portatrici di handicap fisico (soprattutto motorio), finalizzato all'acquisizione di professionalità in campo informatico[11].
L'iniziale proposta di offrire tele-lavoro a questo gruppo di donne da parte dell'Amministrazione si è da subito scontrata con la necessità di effettuare una rilevazione più ampia dell'area di tele-lavorabilità delle prestazioni, propedeutica all'individuazione dei confini e della portata dell'intervento, che spazia dalla necessità di dotazione di strumenti tecnologici a quella di idonei percorsi formativi.
Ne è nato un ben più ampio progetto-ponte di tele-lavoro, di cui almeno due archi di sperimentazione inseriti, a loro volta, in un più complessivo piano di azioni positive, basato sull'orientamento a creare un clima diffuso di rispetto della persona e di assunzione di responsabilità (vedi Codice di condotta sulle molestie sessuali[12]).
Nel progetto, pertanto, la parte che va considerata azione positiva riguarda:

Entrambe le azioni sono coerenti rispetto alla 'griglia' e ai 'criteri orientativi per i progetti' elaborati dal Comitato nazionale di parità[13]. Quest'ultimo, infatti, ha assunto gli obiettivi in tema di lavoro indicati dal 'Quarto programma di azione' dell'Unione europea, tra cui quello di "creare le condizioni per meglio conciliare la vita lavorativa e familiare delle donne e degli uomini", ed ha individuato la sperimentazione del tele-lavoro, come forma innovativa e flessibile di lavoro - ai sensi delle lettere c ed e dell'art. 1 della l. n. 125 del 1991 - nel punto B.1.3 (azioni di miglioramento delle condizioni organizzative e professionali), nel punto C.1.3 e C.2.4 (azioni per la conciliazione della vita professionale e attività di cura[14]).

3. Le condizioni locali favorevoli

Sulle condizioni esterne e in particolare sulla prospettiva di intervento legislativo, valgano le osservazioni svolte da Viscomi nel saggio che precede, con la sottolineatura del significato 'politico', di creazione di un clima favorevole, ad opera di una direttiva volta ad incentivare sperimentazioni di tele-lavoro nella pubblica amministrazione.
Passando alle condizioni interne, va rilevata la presenza di una notevole sensibilità in questa direzione sia nel management accademico ed amministrativo, sia nei soggetti sindacali rappresentativi del personale. Può bastare ricordare, da un lato, la recente discussione di una 'tele-tesi' di laurea[15], che, dedicata nell'oggetto al tele-lavoro, ha cercato di introdurre modalità telematiche in ogni fase della sua articolazione (dallo scambio via e-mail e dalla raccolta di materiale e informazioni via Internet, con creazione di una Home page, alla consegna virtuale di una parte della tesi on-line, alla discussione in video-conferenza); dall'altro, l'interesse dimostrato, in sede di contrattazione decentrata, sui temi dell'orario di lavoro alla sperimentazione di tele-lavoro.
L'Università di Verona, anche sotto il profilo tecnologico, appare già sufficientemente attrezzata: la rete telematica coinvolge ormai tutto il personale docente e tecnico-amministrativo, con spostamento su supporto informatico di larga parte della produzione cartacea. E proprio sulla 'doppia anima' del personale, che arriva fino alla differenziazione di statuto giuridico - con esclusione dalla privatizzazione del rapporto di lavoro che permane, anche negli ultimi testi normativi, per i docenti -, il progetto interviene prospettando una minimale ricomposizione. Il confine mobile dell'orario di lavoro che si arriva a perseguire appare un elemento di avvicinamento di condizione e di superamento di rigidità esistenti solo per una parte del personale che fornisce il servizio.
Dall'altro lato, è operativa da tempo una Commissione per i problemi dell'handicap, presieduta da un delegato del Rettore, a dimostrazione non solo di sensibilità, ma di propensione anche operativa ad intervenire a tutto campo in direzione della rimozione delle barriere (e non solo di quelle architettoniche).

4. L'offerta di tele-lavoro per soggetti disabili

Il progetto si propone di aprire all'esterno l'offerta di tele-lavoro, anche come sostituzione o affiancamento ai contratti attualmente stipulati con apposizione del termine o per collaborazioni coordinate e continuative.
La priorità viene assegnata a donne con handicap motorio, in considerazione del progetto formativo appena concluso (v. sopra) e della sua probabile reiterazione da parte di Centri di formazione professionale del territorio in collegamento con le associazioni di categoria.
Le condizioni di garanzia prevedono non tanto e non solo la volontarietà, che è insita nell'accettazione di un rapporto di lavoro così caratterizzato, quanto nella previsione di periodi di alternanza tra prestazione a distanza e prestazione nei luoghi di lavoro, tradizionali o in apposite strutture[16], alternanza a sua volta assistita da volontarietà, sia pure temperata dal contemperamento di eventuali esigenze di servizio. E' da ricordare che l'alternanza è la modalità generalmente preferita dai tele-lavoratori disabili, in quanto consente di diminuire la sensazione di esclusione sociale, inevitabilmente provata soprattutto da coloro che preferirebbero un inserimento lavorativo 'normale', in considerazione del timore che l'atipicità del rapporto sia da collegare alla propria situazione personale.
Ma, come si è ricordato in premessa, è da ricordare come, purtroppo, spesso, la 'ghettizzazione' avvenga anche nei confronti di coloro che sono riusciti ad entrare nel tradizionale mondo del lavoro, dove permangono pregiudizi e discriminazioni nei confronti, ad esempio, di un rendimento professionale che si ritiene aprioristicamente sempre limitato. Lo svolgimento di attività in tele-lavoro potrebbe, ivece, consentire da un lato la dimostrazione oggettiva della propria produttività, dall'altro il superamento di barriere temporali grazie all'area di auto-determinazione consentita, soprattutto in un progetto come quello qui illustrato che intende evitare collegamenti on line e predilige quelli off line (vedi oltre).
E del resto esistono casi in cui è la persona disabile che preferisce di mantenere la separatezza, per problemi di salute o per scelta[17]. Il tele-lavoro diventa allora una opportunità ulteriore di autonomia e di realizzazione professionale, che può consentire di rimuovere o ridurre ostacoli determinati da condizioni di salute, di sicurezza, di assistenza. In altri termini, e sempre assumendo una prospettiva pragmatica, se in alcuni casi il lavoro a distanza, non inserito nella normale organizzazione produttiva, può essere visto come causa di esclusione dall'integrazione sociale, in altri è proprio lo strumento che la consente.

5. L'incremento delle opportunità nei confronti del lavoro di cura

Va da subito chiarito che il progetto si propone di ampliare la gamma delle offerte e soprattutto intervenire a limitare le possibili conseguenze negative insite, ma evitabili, in alcuni casi di sospensione del rapporto di lavoro e in alcuni strumenti di conciliazione tra responsabilità professionali e responsabilità familiari. Il progetto, invece, non intende mettere in discussione gli attuali strumenti di tutela. Pertanto, non è finalizzato, almeno nella fase di sperimentazione e fatte salve le modifiche apportabili in sede di verifica, a costituire alternativa alle sospensioni del rapporto di lavoro con diritto alla sua conservazione, così come tipizzate e disciplinate a partire dall'art. 2110 c.c.
Entrando nel dettaglio delle varie ipotesi e delle soluzioni proposte, è da chiarire in via preliminare quale rilievo vengano ad assumere le ipotesi legate a malattia ed infortunio e a gravidanza e cura dei figli[18].
Quanto al primo binomio, nel progetto si ritiene del tutto residuale e assistito da forti garanzie il passaggio al tele-lavoro per la durata e come alternativa alla sospensione del rapporto di lavoro per malattia ed infortunio. Gli unici casi ammessi devono essere assistiti, oltre che dalla scelta volontaria del lavoratore, come si è fin qui ribadito, anche da una valutazione medica di assenza di rischi. In via esemplificativa, questi casi vengono da subito direttamente identificati in cause di astensione dalla prestazione nel consueto luogo di lavoro legate a difficoltà motorie di spostamento, destinate a durare per un periodo di tempo di una certa consistenza. Il vantaggio dell'opportunità offerta è peraltro del tutto evidente: evitare perdite che possano ripercuotersi su più piani. Solo per limitarsi a quello retributivo, si può ricordare la possibile esclusione da incentivazioni legate alla presenza e/o al raggiungimento di obiettivi programmati.
Certo il calcolo di convenienza, si ripete, entra in gioco, nel progetto IRIDE limitatamente ai casi in cui il lavoratore conservi le consuete capacità lavorative, escludendosi, in caso contrario, la possibilità di pattuizioni personali[19].
Quanto alla sospensione legata alla gravidanza e alla cura dei figli[20], è da escludere che il passaggio al tele-lavoro possa essere utilizzato durante il periodo di astensione obbligatoria, e questo non solo per la lavoratrice madre, ma altresì per il lavoratore padre, che ne può godere, come è ovvio, nei tre mesi successivi alla nascita di un figlio[21], ma, come è noto, subordinatamente al verificarsi delle medesime condizioni di cui alla sentenza della Corte Costituzionale n. 1 del 1987[22]. Questo perché, si ribadisce, non si intende proporre il passaggio al tele-lavoro come forma riduttiva di garanzie già esistenti, ma come opportunità ulteriore da inserire nella gamma delle disponibilità e delle flessibilità che possano risultare di vantaggio al personale tecnico-amministrativo.
L'esempio sopra richiamato del padre lavoratore è calzante (non mescolando, come nel caso della madre, altre esigenze, come quelle di salvaguardia della sua salute) per ribadire come non sia prevista un'alternativa lavorativa qualora il diritto all'astensione dal lavoro sia già riconosciuto (dalla Corte Costituzionale) e riceva protezione economica soddisfacente. Perché, infatti, il padre lavoratore, in una situazione così disagiata, difficile e dolorosa dovrebbe chiedere di continuare a lavorare, sia pure dal proprio domicilio, dovendo nel contempo prestare assistenza al figlio e, nel caso di grave infermità, probabilmente anche alla madre di questo, se l'ordinamento già fornisce l'estensione della tutela, sia in termini di sospensione dell'attività lavorativa sia in termini di sostegno economico? Solo nelle ipotesi finora non regolate - e tra queste, purtroppo, ancora, quella del mancato riconoscimento del figlio da parte della madre - il progetto offre il passaggio al tele-lavoro.
Anche con riferimento all'anticipazione dell'astensione obbligatoria, su determinazione dei servizi ispettivi della direzione provinciale del lavoro e/o delle strutture sanitarie, il progetto si limita a considerare solo l'ipotesi della necessità di modificazione temporanea delle condizioni o dell'orario di lavoro (così, anche ad integrazione degli artt. 3 e 5 della l. n. 1204/1971, l'art. 5 del d. lgs. n. 645 del 25/11/1996[23]).
Il progetto, quindi, e tranne il caso appena sopra considerato, introduce l'offerta di tele-lavoro come opportunità ulteriore, volontariamente utilizzabile dal personale, negli altri casi di astensione dal lavoro legata al lavoro di cura.
Come ricordato in premessa, la prospettiva assunta è che anche quest'ultimo presenta aspetti eterogenei. Non è necessario spiegare nel dettaglio né entrare nel merito delle differenze che intercorrono a seconda dell'età del soggetto da assistere o a seconda della gravità della causa dell'assistenza. In altri termini e per semplificare, si è partiti dalla constatazione che esistono casi in cui ai lavoratori può bastare garantire la presenza presso la propria abitazione, dovendosi del resto anche all'interno del lavoro di cura, a seconda, ad esempio, che sia destinato ad assistere un figlio malato, un familiare con handicap, un anziano non autosufficiente.
L'ipotesi che cerca di attraversare l'intero pacchetto delle astensioni dal lavoro, di fonte legislativa e/o contrattuale, punta a costituire allora, soprattutto, alternativa ad uno strumento già esistente, e cioè al part-time, che consente una riduzione dell'orario di lavoro ma con proporzionale riduzione della retribuzione. E del resto, nella disciplina generale così come nel contratto decentrato in via di definitiva approvazione nell'Ateneo, le cause che consentono punteggi e, quindi, precedenze nella trasformazione del rapporto di lavoro da tempo pieno a tempo parziale coincidono in larga misura con il lavoro di cura.
Questa prospettiva ci consente di non dover entrare nel dettaglio della varietà di astensioni facoltative, per le quali utilizzare la nozione di 'congedi parentali'[24] appare per il momento una forzatura e, soprattutto, una passiva accettazione di una presunta, ma non ancora attuata, coincidenza di insiemi[25].
In linea generale, quindi, il progetto offre opportunità di tele-lavoro per situazioni di una certa durata, che andrà disciplinata, ma con limiti da mantenere estremamente variabili, dato anche che uno dei vantaggi della trasformazione in tele-lavoro rispetto alla trasformazione in part-time risiede proprio nella sua maggiore duttilità e reversibilità, oltre che nell'assenza di riduzione retributiva. Ovviamente, ancora una volta, va ricordata la necessità di non assumere una unica prospettiva, per cui ben vi potrà essere duplicazione delle due flessibilità: tele-lavoro a tempo parziale.
In sintesi, l'offerta rivolta all'interno e corredata dal requisito della volontarietà si distingue in due possibili percorsi:

6. Il sistema di garanzie (cenni)

Va qui proposta qualche indicazione utile a delineare il sistema di garanzie prefigurate, già in parte anticipate, tra cui, di base, quella della volontarietà.
Il progetto prevede, come si è affermato appena sopra, modalità di lavoro a distanza off line, escludendosi in genere - e fatte salve particolari esigenze del servizio - l'obbligo di reperibilità giornaliera e lasciando, pertanto, l'articolazione dell'orario alla totale scelta del lavoratore. E del resto, anche in caso di utilizzazione del collegamento in rete (e non solo in caso di prestazione di risultato), questa consente la connessione sull'intero arco della giornata.
Ne dovrebbe conseguire, come effetto ulteriore, da un lato, un incremento di oggettività dei sistemi di valutazione, dall'altro, un allontanamento del rischio di penalizzazioni progressione di carriera di coloro che scelgono in tutto o in parte il tele-lavoro.
Ma si può ipotizzare di arrivare a riconoscere un diritto del singolo lavoratore alla trasformazione del rapporto di lavoro? Difficile risulta anticipare una risposta. Si può però già da ora, in sede di stesura del progetto, sostenere che, per la parte relativa all'azione positiva rivolta al personale interno, si può prevedere di utilizzare il medesimo approccio - in termini di punteggi e graduatorie - seguito, anche nel contratto decentrato, per la trasformazione a tempo parziale del rapporto di lavoro.
Si dovrà peraltro tener conto delle compatibilità derivanti dalla dotazione organizzativa predisposta, sulla cui sufficienza verrà effettuato monitoraggio nel corso di apposita verifica annuale.
Come appare evidente, sono tutti aspetti questi che entrano a far parte delle varie fasi in cui si articola la procedura attuativa del progetto.

7. Le tappe del progetto

Il 26 febbraio 1998, si è svolto un incontro seminariale (con esponenti dell'amministrazione, con rappresentanti sindacali, con il Comitato pari opportunità) in cui, alla presenza di esperti, è stato illustrato il progetto ed effettuata la verifica, sotto il profilo giuridico, della sua fattibilità, considerata propedeutica a decisioni e a strategie di natura sia amministrativa sia tecnologica.
Al termine del seminario, è stato assunto un preciso impegno di costituzione di un gruppo di coordinamento, finalizzato a predisporre, nel giro di 8-10 mesi, il progetto dettagliato, seguendo le fasi procedurali che verranno di seguito indicate.
E' preliminarmente da sottolineare che, quanto alla parte relativa al finanziamento del progetto, è evidente che la verifica relativa ai costi tecnologici e formativi non andrà disgiunta da una scelta di sperimentazione per fasi successive, partendo dall'azione positiva per estendersi progressivamente agli ambiti ulteriori e non contrastanti con questa.
Una volta concordate, in sede di contrattazione decentrate, 'Linee guida sindacali' con funzione prevalentemente ricognitivo-conoscitiva ed effettuati tutti i passaggi di coinvolgimento degli organi collegiali dell'Ateneo, si procederà all'affidamento, e al conseguente finanziamento, di una indagine sulle mansioni tele-lavorabili, cercando, per quanto possibile, di utilizzare ed incrociare dati provenienti da altre ricerche già ultimate, prima fra tutte quella sui 'Carichi di lavoro'.
Sarà inoltre compito del gruppo di coordinamento definire, nel dettaglio l'area interessata, che potrà variare da prestazioni rese prevalentemente mediante lavoro a distanza a micro-modalità di tele-lavoro inserite, anche per periodi brevi, all'interno della normale prestazione lavorativa.
Nella consapevolezza che il gruppo dovrà impegnarsi a risolvere una serie di questioni, tra cui quelle relative alla garanzia di riservatezza e alla tutela della salute e sicurezza, dato il passaggio dai luoghi di lavoro al domicilio, che dovrà essere adeguato alla luce degli standard che verranno specificati, passiamo ora a riportare schematicamente le tappe previste:

8. Considerazioni conclusive

Nel progetto IRIDE, come si è avuto modo finora di constatare, si individua, per la parte relativa all'azione positiva, una tipologia prevalente di tele-lavoro (subordinato a domicilio) e nel contempo si ammette una pluralità di applicazioni, destinate a costituire alternativa nelle modalità di svolgimento della prestazione lavorativa, con tutte le successive possibili varianti, quanto a transitorietà e parzialità.
Questo comporta aver dato per risolte le indagini relative all'identificazione dei potenziali benefici ed ostacoli e rinviato al momento successivo, quello della verifica sulla sperimentazione, la decisione sul proseguimento e sul suo ampliamento. La verifica, peraltro, non dovrà basarsi su dati meramente quantitativi[26], ma puntare a riconoscere gli elementi di modifica qualitativa conseguenti all'adozione del progetto.
E' evidente che in alcune modalità, soprattutto in caso di utilizzazione a distanza del collegamento in rete, la trasformazione appare relativamente agevole. Al contrario, lo scorporo di parti di attività e la consegna del risultato presuppongono una ben più alta definizione e valutazione dei contenuti e dei tempi della prestazione.
Del resto, l'obiettivo più sostanziale della riforma strutturale appartiene ai confini estesi del progetto e ne costituisce lo sbocco successivo, compreso l'interesse all'esportabilità verso altri Atenei o verso altri comparti della Pubblica Amministrazione.

 

NOTE

[1] In particolare con l'intervento di L. Calafà, Le strutture della flessibilità temporale; di R. Santucci, La sospensione del rapporto, cui si rinvia anche per i riferimenti ad un significativo esempio, ripreso in più punti, di azione positiva (nell'accordo 6/12/1997 per il gruppo Zanussi Elettrolux, su iniziativa del comitato IPAZIA), che presenta convergenze con quello qui illustrato; di A. Viscomi, L'applicazione nelle pubbliche amministrazioni.

[2] A quanto risulta dalla 'navigazione' in Internet, un altro progetto è stato elaborato nel 1996 da una Università statunitense (lo si può trovare nel sito http://www.itd.umich.edu/telecommuting/report/). Anche in questo, si rileva come, benché il tele-lavoro non possa essere considerato palliativo del lavoro di cura, i tele-lavoratori abbiano scoperto che offre ampie flessibilità nel combinare il doppio ruolo.

[3] G. Gasparotti, Liberarsi col lavoro. Liberarsi dal lavoro. Studi sulla organizzazione del lavoro, Milano, F. Angeli, 1989, per una rilettura attenta dei classici sul tema.

[4] Mi sia consentito considerarmi esonerata dal motivare e dal citare la sconfinata bibliografia sul punto.

[5] Ed in effetti, si sta discutendo ormai da lungo tempo aspettando la riforma (d.d.l. C4110, "Diritto al lavoro dei disabili", approvato dal Senato, all'esame di un comitato ristretto della commissione Lavoro della Camera).

[6] V. la ricerca a cura dell'IRSI, Le azioni positive: organismi e politiche all'interno delle pubbliche amministrazioni, Roma, 1996.

[7] Cfr. la Relazione Larive (depositata il 19 settembre 1996) al Parlamento Europeo sull'attuazione delle pari opportunità per uomini e donne nella funzione pubblica.

[8] Vedi anche la relazione della Commissione sull'attuazione della raccomandazione del Consiglio del 1984 ed il discorso di Flynn del novembre 1995.

[9] Tutte le analisi concordano sul punto. Si ricorda, tra le prime, quella condotta dall'Università di Genova nel 1993 (inedita). E' peraltro da rilevare che comunque vi è complessivamente scarsa conoscenza dei dati. E la tentazione di ritenere quelli relativi al settore pubblico scarsamente importanti va accantonata.

[10] Al monitoraggio dei primi anni dei progetti di azioni positive finanziati e conclusi sono dedicati i primi rapporti (ancora inediti) relativi ai d.m. 23/12/1991 e 23/12/1992 della ricerca L'esperienza empirica della legge sulla parità di opportunità tra uomini e donne sul lavoro, finanziata dal MURST (Uiversità di Bari, Firenze, Verona).

[11] L'obiettivo era quello di "formare professionalmente una figura che, al termine del percorso, abbia conoscenza della struttura di un ufficio automatizzato e competenze nell'utilizzo di pacchetti informatici applicativi per la gestione del lavoro d'ufficio"; la finalità: "favorire l'inserimento lavorativo di donne portatrici di handicap in ambito aziendale anche in modalità di telelavoro".

[12] Il Codice di condotta relativo alla prevenzione e alla lotta contro le molestie sessuali, per tutelare la dignità delle persone che studiano e lavorano all'Università sta per essere adottato dall'Ateneo veronese, su proposta del Comitato pari opportunità e a seguito di consultazione con gli organismi sindacali e con le rappresentanze studentesche.

[13] E' il Comitato stesso che sottolinea nella Premessa al testo sui 'Criteri' che "le indicazioni che verranno di seguito elencate, pur essendo state redatte al fine di orientare la presentazione dei progetti di azione positiva destinati al finanziamento, e quindi rivolti al settore privato, vanno considerate utili anche ai fini della realizzazione e diffusione dei piani di azione positiva previsti per il settore pubblico".

[14] Che favoriscano "un approccio flessibile all'organizzazione del lavoro come punto di mediazione tra bisogni delle persone e necessità dell'organizzazione", facilitando "la doppia presenza" (C.1.3) e/o garantiscano "possibilità di sviluppo professionale" (C.2.4).

[15] Riportata in documentazione da S. Paiusco (il cosiddetto 'tele-laureato'). Buona parte del sito aperto, come si rileva dal resoconto dell'esperienza, ha riguardato proprio le aspettative nei confronti del tele-lavoro da parte delle donne e delle persone disabili.

[16] Tele-centri e tele-cottage.

[17] L'esperienza di tele-lavoro nel Comune di Venezia è particolarmente significativa a questo riguardo. Il dipendente che sta telelavorando è affetto da "una grave patologia che richiede medicazioni più volte al giorno e la necessità di evitare contagi anche banali che si possono contrarre in ambienti affollati. Ciò comportava per il dipendente lunghi periodi di assenza anche senza assegni" (l'esperienza si può leggere nel sito http://www.venice.interbusiness.it/spisal/telelav.html.

[18] Il riferimento di base va, come è noto, alla disciplina contenuta, anche per il settore pubblico, nella l. n. 1204 del 1971 e al suo regolamento di esecuzione del 1976.

[19] Al contrario di quanto R. Santucci, nel saggio che precede in questo volume, sembra ritenere astrattamente sufficiente (processo negoziale anche individuale).

[20] Ovviamente risulta indifferente che siano naturali, adottivi o in affidamento, visto che valgono le regole della legislazione in materia.

[21] Si esplicita qui l'accettazione, per ragioni di semplificazione espositiva e di lettura, della convenzione (già utilizzata con il termine: lavoratore) in base alla quale il maschile funge da neutro e quindi ricomprende il femminile.

[22] Assistenza del figlio da parte della madre "impossibile per decesso o grave infermità" (GC, 1988, I, p. 3).

[23] Di "Recepimento della direttiva 92/85/CEE concernente il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento".

[24] Non è ancora stata recepita la direttiva 96/34/CE del Consiglio dell'Unione Europea concernente l'Accordo quadro sul congedo parentale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES.

[25] Per riferimenti, sia consentito rinviare alla mia rassegna I congedi parentali in Europa, in LI, n. 9, 1996, p. 15. Del resto il progetto di legge su "Norme per sostenere la maternità e la paternità e per armonizzare i tempi di lavoro, di cura e della famiglia" è ancora allo stadio del primo passaggio in Consiglio dei ministri.

[26] Si torna a ribadire l'elevato interesse dell'esperienza di tele-lavoro introdotta nel Comune di Venezia (già citata) e che per il momento riguarda, nei fatti, un solo dipendente, affetto da una grave patologia con necessità di evitare i contagi dell'ambiente di lavoro.

 

* Il presente saggio è pubblicato nel volume di L. Gaeta-P.Pascucci, Telelavoro e Diritto, Giappichelli Editore, Torino 1998, pp. 199-212.